もりたの雑記

参加したイベント等に対する感想をつれづれなるままに。

Butterfly Effect #1 に参加して

はじめに

先日、7/9(火)、赤坂にある株式会社カオナビさんで行われた「バタフライ・エフェクト」というイベントに参加してきました。

butterfly-effect.connpass.com

概要は上記より。簡単に言うとすごい人をゲストに呼んだテレフォンショッキング(いいとも世代でなければ伝わらないであろう言葉)です。初回ゲストは現在デンソー株式会社Maas開発部に所属する及部さん。元楽天株式会社におり、私含め18新卒の研修を担当してくださってました。今回参加した理由は内容等はあまり関係なく、及部さんのお話が聞けるからというものすごい単純な理由でした。

takaking22.com

懇親会

及部さんのトークが始まる前に、懇親会がありました。

 会場では石井食品さんのミートボールやハンバーグがふるまわれました。おいしかったです。ごちそうさまでした。懇親会では、せっかくなのでいろいろな人とお話ししたかったのですが、投げ銭のシステムである「Kyash」の設定にとても時間がかかっていたのと人見知りが相まって、全然お話しすることができませんでした。おまけに時間かけた割に楽天銀行と連携しておらず、Kyashがチャージできない始末でした。(第二回に第一回の金額もろとも含めてお支払いいたします。大変申し訳ございません…。)

kyash.co

すでに輪になっているところには入りずらいのを改めて痛感したので、人見知りを直すとともに、輪の中に入りやすいように一人分あけておいてくださるパックマンシステムを導入してほしいなあ、というように思っていました。

tamochang.hatenablog.com

パックマンシステムについては上記のブログをご覧いただけると多少はわかるかなと思います。

テレフォンショッキング

 テレフォンショッキングなのでタモリさんもいらっしゃいます。タモリさんの本名と僕の苗字は一緒なのでゆくゆくはあのポジションを狙っていきたいです。会社のニックネームもろもろ整合性はばっちりです。オファーお待ちしてます。笑

以下はトークの内容のメモです。

チームでの転職について
  • チームで仕事を募集してみようかという軽いノリから

→そこからオファーが来て、結果それがいいと思ったから転職を決意したに過ぎない

  • 前にいたRという会社は、転職する際にネガティブな理由を求めてきたが、本当にないので、人事の方ふざけるなと思った

→上司が嫌とかいう理由ならとっくにやめている

  • 前の会社に丸10年いたのでちょうどいい区切りかなという思いもあった
  • いろいろお声がけいただいた(TwitterFacebookGithubのIssueなど)

→カンバンで会社を管理していたそう

  • DENSO(売上高5兆円、タイヤさえあれば車を作ることができる車載部品メーカー)への決め手

→一番よくわからないし、どうなるのかわからない

→公表したら面白そうだから

  • 起業は考えなかったのか?

→「誰とどう作るのか」の方が「何を作るか」より大事だった(これを作りたいというものがなかった。)

→だから誰かの想いを背負って、未来を作る方がいいなと判断した

→起業するとなると足回りや経営など面倒が付きまとうのも一つの要因

takaking22.com

チーム転職についてはこちらに詳しく記載してあります。

仕事を楽しむ心意気
  • 何でもかんでも「楽しむ」

→楽しむのは状態ではなく動詞。「楽しい」か「楽しくない」かの批評家になってしまってはたいていのことが楽しくない

→だから批評家目線をやめて楽しむ!くそな上司等がいたら、この場でネタにしてしまう!

上司とのかかわり方
  • とにかく遠慮しない。及部さんの場合は、上司から1 on 1で相談を受けている
  • 自分が下に潜り込もうとすれば、相手が相対的に上の立場になる

→ありのままの自分、自分はこういう人間だというのを相手にぶつけるのが大事

  • 自分の上司との理想の関係に対して、自分がロールプレイングする意識
獣神サンダーライガー
  • 来年1月4日引退。引退記念で、マスクをかぶることが多いそう

チームから見た及部さん

目標にする人
  • この人のここはすごいからここは真似しよう!

→そうすれば、人の尊敬するところが見つかる

→だから、尊敬できる人はたくさんいる

www.njpw.co.jp

良いProduct Ownerの定義
  • プロダクトに対して情熱がある人

→情熱は持てないけど、それ以外はできる。情熱がある人に対しては背中を預けることができる

チームに危害が及ばないようにする方法
  • そりの合わない上司の存在

→上司とのインターフェースを細くする(上司と付き合うところをしぼる、ここは聞くみたいな)

  • マウンティングしてくる人への対応

→「やめてもいいや」って思ってからいろいろめちゃくちゃやることができるようになった。どうせクビになったら転職すればいいのである

→「これをやったらまずいのでは…」というのは、自分が相手に対して、「相手は自分のことをこう思うに違いない」と壁を作って思い込んでいることが多い

おすすめのチキン南蛮
  • そこにチキン南蛮があれば、なんでもいいのである
一日の過ごし方
  • 朝5時起きで子供の面倒を見て出社。帰宅後はお風呂に入れて寝かしつけるなど、子育てがメイン
  • 土日はイベントに出るために、家事を行い信頼貯金をしている
  • 掃除は及部さんが担当しているとのこと
育休
  • 新卒の卒業を見届けてから10月から3か月程度取得
  • やりたいことをカンバンに書いて整理していたが、子育ての不確実性が高すぎるあまり、一つもできず子育てに追われた
  • 赤ちゃんのスプリント期間はまちまち(3時間だったり、1時間だったり、4時間だったり)
アイドル
アジャイルスクラムの「予兆」について
  • Agile Leadership Summitでの瀬谷ルミ子さんの「予兆」という言葉が素敵だなと思ったためにOSTでワークショップを開催

→界隈でよく言われている「いいこと」を書き出して、それってなぜいいのかについて、一方で何が問題なのかについても議論する

→「よいこと」は「もっといい」の可能性を排除しているのではないか

→人は「型」を好きになる。「いい」と思えるところまで行ったら、そこに甘えてしまう。これこそ「思考停止」ではないのか

これから楽しみなこと

→この手の自動運転などはボーッとしているとスピードの速いソフトウェアの業界に先に実現されてしまう

→ハードの遅さに慣れている頭の固いおじさんをボコボコにして、この会社で自動運転等を実装するのが楽しみ

次回のゲスト

次回のゲストはこちらも研修でお世話になったきょんさんでした!

 ほんとうに研修もガンガンいってたなあ…。きょんさんが呼ぶすごい人も気になるし、次回も参加しようと思いました。

おわりに

今回はKyashの他にも、sli.doやmentimeterなど、最新のツールが続々と使用され、この流れについていくので精一杯でした…。

app.sli.do

会話のテンポもとても速く、どんどん話題が切り替わっていくので、メモの小見出しの数がとても多くなってしまいました。プロレスとかアイドルの話とか書いておく必要があるのかは怪しいところですが。

今回、及部さんの話を聞いて感じたことは以下の3つです。

  • 及部さんの仕事を楽しむ姿勢は人に対する姿勢と同じ、人のどこか尊敬できるところを見つけるのが上手であるのと同様に、仕事に対しても面白いところを見つけて、楽しんでいるように思いました。
  • 経験値等で人を判断して、下に潜り込もうとしていたことが多いので、肩書等にとらわれず、自分のありのままの姿を出していく大切さ。
  • 居心地がいいからと言って思考停止するのではなく、もっといい方法があるのではないかと考える貪欲さ。

及部さんの話を聞くたびにこのように新しい知見が得られるので、自分も負けないように人に会うたびにその人に刺激を与えることができる存在になりたいなと思っています。そんな人になるためにはどのようにすればいいのかわかりませんが、関わっている人の素敵だと思えるところを吸収し、目の前のことをすべて楽しむ心意気だけは忘れないでこれからの社会人生活を歩んでいけば、その先は開けてくるのかなとも思っています。

 

つたない文章ですが、最後までお読みいただきありがとうございました。

「#サイボウズ式Meetup vol.13:サイボウズ式7周年を、みんなで語ろう」に参加して

はじめに

cybozushikimeetup13.qloba.com

題名にもある通り、先日、「#サイボウズ式Meetup vol.13:サイボウズ式7周年を、みんなで語ろう」に参加してきました。私がサイボウズ式を知ったのはつい数か月前のことなのですが、7年もの歴史があるとはつゆ知らず…。最近の記事に関しては出たその日中に読むくらい大好きなメディアになっていますが、今度は自分が読み始めた時よりも前に出た記事も読んでみようかな。

サイボウズ式とは

cybozushiki.cybozu.co.jp

サイボウズ式は、チームワークあふれる社会を作るサイボウズのメディアです。会社や組織のあり方、多様な働き方や生き方について発信しているのが特徴です。丸投げ感が否めませんが、正直、説明するより、実際に掲載されている記事を読んだ方が理解が早いと思います。気になった方は是非一つ記事を読んでみてはいかがでしょうか。

イベントの概要

まず驚いたのは開催場所。

 一企業にこんなおしゃれなバーがあっていいのか、と正直驚きが隠せませんでした。前のイベントの際に伺った企業にもこのようなスペースがありました。最近のIT企業はキッチンを会社の中に常備するのが流行っているのか…。

それはさておき、内容は、今年のサイボウズ式の方向性から本の出版のお話、で最後は懇親会という流れでした。以下に自分のメモを記載しておきます。

今年のサイボウズ式の方向性

今年のサイボウズ式の方向性は主に三つで構成されていました。

  1. サイボウズ全体の編集部へ
  2. つながり(関係性)強化へ
  3. 新しいコミュニケーション手法の開拓
サイボウズ全体の編集部へ

ここの部分はあまりメモが取れておりませんでしたが、このサイボウズ全体の編集部としての活動が表れている記事を三つほど紹介していただきました。

cybozushiki.cybozu.co.jp

cybozushiki.cybozu.co.jp

cybozushiki.cybozu.co.jp

どの記事も個人の実体験、個人が不思議だなと感じたことやもやもやしたことを記事にして掲載しているのが特徴的です。最後の記事に至っては他社のライターさんを使わず、インターン生自らが筆をしたためているそうで。いや、最近の大学生すごすぎる…。彼らが、社会人になった時が末恐ろしい限りです。

 

つながり(関係性)強化へ

今まで、編集部の方と読者の距離感が遠いことが課題であったサイボウズ式。そこで近年、以下の二つのことを行ってきました。

① サイトのリニューアル

→今までは新着記事の羅列だけだったサイトに、メンバーの紹介やイベントを掲載するようにした。

サイボウズ式第二編集部の結成

サイボウズ式の読者の人々によって結成されたコミュニティ。月一回程度集まって活動を行っているそう。もちろんコミュニケーションはkintone上で。

→具体的な活動は以下のようなことを行っている。

  • 記事の提案、勉強会、飲み会
  • soarとのコラボイベントの開催
  • Twitter(@cybozushiki2ed)
  • サイボウズ式チーム本プロジェクト
新しいコミュニケーション手法の開拓

今までは、記事が主なコミュニケーション手法で屋台骨であったサイボウズ式。この記事以外でも伝えられるのではないかということで様々な取り組みがなされています。

  • 動画配信

cybozushiki.cybozu.co.jp

こちらが、その動画が盛り込まれた記事。動画の製作はカメラの4台で撮影し、編集にも相当時間がかかったそうです。おかげさまでかなりの方に閲覧いただいたそうです。

  • kintopiaの設立

サイボウズ式は日本語の記事しかありませんが、全編英語の記事が掲載されるサイボウズ式として「kintopia」が7月1日よりスタートするそうです。「kintopia」オリジナルコンテンツも掲載されるようなので、英語に自信がある方は是非読んでみるとよいでしょう。(「kintopia」のオリジナルコンテンツはのちに日本語に翻訳され、サイボウズ式でも掲載されるそうです。)

いままで、社長の青野さんの著書などはすべて出版社を介して、世に出ていましたが、完全に自社のみで出版社を介さず、本を出すそう。その第一弾として秋ごろに副社長の山田さん著作の「新しいマネージャーの教科書(仮)」という本が出版されるそうです。

 

新しいマネジャーの教科書(仮)

新しいマネジャーの教科書(仮)

 

 こちらの本、出版がどんどん延期になっているそうです…。ただAmazonで予約はできるそうです。

また、サイボウズ式編集部の編集長である藤村さんからも本が出るそうです。

 こちらの本は6/18より予約開始になるそうです。事前に読んだ人でも様々な感想が出てきたことに対して、「『チーム』をテーマにすると、読む人の目線が違ってくるのが面白い」という意見がとても印象的でした。

この後半部分、ほとんど本の宣伝しかしてない…。

懇親会

懇親会はとても面白いルールの下で始まりました。その名もパックマンルール。

 図を見てもらえば、理解できると思うのですが、集団で話す際に、一人分席を空けて、誰でも会話に気兼ねなく参加できるようにするシステムです。今まで様々なイベントに参加してきましたが、確かに、閉鎖的に集団を形成されると、話したい人がいてもなぜか会話に参加しづらいということは何度もありました。その問題を解決する手段として、とても有効だなと思いました。自分の場合は人に話しかけに行くということにとても労力を要するので、歓迎される(この場合、「ナイスパックマン」と言われることを指す。)のもだいぶ労力が報われたような気がするので、ありがたい仕組みだなと感じました。もし懇親会付きのイベントを主催する場合は、このルールを採用しよう。

おわりに

以上のように今後のサイボウズ式の方針の説明に始まり、最後は、懇親会でサイボウズ式の編集者の方など様々な人とお話しをして、自分にとっての初めてのサイボウズ式Meetupは終わりました。最後の懇親会でサイボウズ式の編集部の方とお話しして、いろいろと今自分が悩んでいること、思っていることを聞いてもらい、アドバイスをいただいたのが、とても有意義でした。背中を押してもらい、僕もゆくゆくは、お金を生み出す「攻めの仕事」をしてみたいと再度認識するきっかけにもなりました。

また、今後サイボウズ式第二編集部に加入したいという目的もあって、今回のMeetupに参加したので、第二編集部の方ともお話を行いました。お話を聞いた方は皆さんとても素敵で、サイボウズ式第二編集部に加入して、とても生き生きしていて楽しそうに見えました。現在新入部員の方の募集を検討しているそうなので、もし募集を開始したら、すぐに加入して、本当のチームワークを追求するお手伝いがしたいな、と思っております。

 

今回は話が面白く、メモがあまりとれず、内容としては充実していなかったかもしれません。さらにイベントから期間が空いてしまった…。しかし、つたない文章ながらも、最後まで読んでくださった読者の皆様、誠にありがとうございます。

 

次のMeetupでは編集長、副編集長ともお話してみたいなあ、なんて思っています。

 

 

 

エンジニア新人研修nightに参加して

はじめに

先週金曜日の5/17(金)、株式会社モバイルファクトリーにて行われた「エンジニア新人研修night」に参加しました。

connpass.com

概要は上のリンクから。簡単に言うと、エンジニア新人研修に関するLT大会といったところでしょうか。僕もメンターの方が登壇されるとのことを聞いて、一聴衆として参加しようと思っていましたが、メンターさんに背中を押され、研修を受けた側として登壇することになりました。この話はのちほどしたいと思います。協賛は以下の二社です。

giftee.co.jp

www.mobilefactory.jp

ギフティさんは、オンラインで気軽にギフトを送ることができるサービスの「giftee」等を運営している会社です。僕はこの勉強会があるまで知らなかったのですが、翌日、勉強会でいただいたステッカーをPCに貼って別のイベントに参加したところ、「あっ、ギフティだ!」といわれることが多く、自分の無知を恥じました。

モバイルファクトリーさんは、様々なモバイルコンテンツを提供されている会社です。自分のPCが会場で用意されているUSB-Cにつながらないところを助けてくださいました。誠にありがとうございます。

自分の発表

speakerdeck.com

エンジニア研修が内容なので、去年自分が受けた最&高なエンジニア研修について、どちらかといえば配属後にいきたことをメインで話しました。内容はスライドを見ていただければ、大体分かるのですが、研修時と配属後のギャップに対して、自分がしてきたこととその結果、とまとめるとわかりやすいでしょうか。

メンターの方とほぼ同じスライドが出現する偶然や、言い回しで笑いもとることができたので、外部LTデビューとしては上出来だったのではないかなと思います。おまけに時間も10分のところ、10分20秒で終えるというなかなかなタイムマネジメント!笑

LTを通じて、以下のことを感じました。

  • 他の人の話を聞いてインプットするのもいいが、アウトプットをすることでインプットされるものもあり、それはインプットばかりしていたら、手に入りずらいものである
  • 発表時にスライドを見すぎている、もっと聴衆を意識すべきである。

一つ目のアウトプットによるインプットですが、自分は資料作り、発表時両方にその面を感じました。まずは資料作りについて、資料を作成していると、その当時のことを思い出す必要があります。結果、「その当時あんなことがあったなあ、こうすべきだったなあ」というような振り返りを資料作りを通じて、行うことができました。

次は発表時について、発表時でも聞いている側と話している側では目線が違うので、話している側を体験してみると、こういう風に話せばいいのかな、資料はここをこうすればよかったのかななど、話してみなければ得られない知見が自分の中に蓄積したように思います。

反省点としては、発表時に資料を見すぎてしまい、聴衆の方をあまり意識できなかったことがあげられます。資料の準備期間が短いこと、登壇に対する慣れがないことが相まって、終始資料を見すぎていました。もう少し、発表時の余裕が欲しかったところです。

自分がやっている取り組みを今度はチームの規模で実践できるように、越境していきたいなあ。

他の方々の発表

もちろん、一聴衆として、他の方の発表からもたくさんの学びを得られました。(自分の発表が二番目だったので、落ち着いて他の方の発表を聞くことができました。)

新人研修やってみたら最&高だった件

speakerdeck.com

 自分たちの研修を担当してくださった及部さんのLT。研修時には何から何までお世話になりました。本当に最強のメンター陣からこれでもかというインプットをいただき、それを生かして、事業の課題に真剣に向き合い、課題を解決する最高のプロダクトを作る最&高の研修がどのようにして生まれたのかを言語化したLTでした。

自分たちはプロの研修屋ではないというところから、教えることをやめ、普段の仕事と同じことを体験してもらって今後に生きる学びを手にしてもらう研修はある意味、LT内で言われていた「学習不安」や「生存不安」を掻き立てていたのかなと思います。実際我々は、作ったプロダクトが本当に課題を解決しているのか不安で不安でしょうがなく、そこから何時間にもわたる話し合いが行われたのを思い出しました。

LT内に出てくるアオアシは至高の漫画です。個人的には目に見える結果に執着し、周りと折り合いがつかない中でも自分を曲げない阿久津君が好きです。

 

アオアシ(16) (ビッグコミックス)
 

インターファクトリーの新人研修について

speakerdeck.com

インターファクトリーでの新卒研修で起こった問題とその解決方法についてのお話がメインでした。主な問題は以下の三つ。

  • 足並みがそろわない
  • メンター制度による社員の負荷の高さ
  • 一度に多くのことを詰め込んでもなかなか頭に入っていない

そして、それに対しての解決策は以下のようでした。

  • e-learning等によるフォローアップ(足並みがそろわないことに対して)
  • 理解度テストの実施(一度に多くのことを詰め込んでも頭に入ってこないことに対して)

どれも多くの会社が抱いている問題ではないでしょうか。とりわけ一番目に関しては自分も研修中に感じていました。ビジネス採用で、ほぼ全員がコードを書く経験はなくても、ある程度つかんでコードが書ける人はいますし、そうでない人もいます。当時の研修の目標がチーム内での理解度の一致でなるべくそうなるように努めていましたが、やはりとても難しいものでした。できる人ができない人を教える構図の構築やモブプログラミング等を使えば、もう少し状況は変えられたのかなと今の自分は思っています。

 "自分で考える力“を育てるギフティの新人研修

speakerdeck.com

銭湯が大好きな10月10日生まれ(せんとうと読める!)の横川さんの発表。基本的にギフティさんの研修は、要件を定義して、あとは自分で調べて頑張って、というような研修とのことです。ただ、フォローアップが不十分というわけではなく、分からなければ、いつでも聞けるようになっているそうです。その研修を通じてどのようなことを学んだかについての話でした。

一番自分も共感したのは、やはり悩みすぎて、聞くこともできず、結果時間を無駄にしてしまうということです。ただ、自分で何も考えずに聞きに行くのは、何の学びにもならないと自分で思っているので、調べてある程度の仮説を立ててから質問に行くのですが、仮説もどうにも立たないものが多々存在するので、それに対して悩み続け、結果多くの時間を無駄にしているのが自分の現状です。最近は5分くらい考えて何も浮かばなければ、聞きに行くことを徹底しておりますが、何もわからない状態でも聞きに行ける、そのような関係の構築も同時に大事であるとも感じています。

1on1を代行してみえた”現場”と”新人"のズレ

資料は上がってきた場合、掲載いたします。

1 on 1の代行等の活動を通じて見えてきた上司と新人の間でのずれとそれが起こる原因についてのお話でした。ずれには大きく、「伝達ミス」「 検知できない」「 知識の差」「 スキルの差」があるとのことです。あまり意識をしたことがなかった…。そのずれが起こる原因には様々ありますが、自分の中では新人側の意見が印象に残りました。新人側の遠慮して聞くに聞けない気持ち、自分以外の人に対する接し方を見て、自分への接し方の意味を考えてしまうこと、相談の仕方やこれは相談すべきことなのか判断ができない、などはどれも新人ならではのあるあるで、上司との関係性が構築されていないと、円滑なコミュニケーションが取れずに、ずれを発生させてしまう要因になると思いました。逆に、お互いがずれの原因を認識して、関係性の構築に努めるのが、ずれを防ぐ手段になりうるのかとも思いました。

キャパを超えた大型プロジェクトから学んだこと

speakerdeck.com

一年目からキャパを超えたプロジェクトに挑戦したことによる学びとそこから将来どうしたいかを話していらっしゃいました。終始、ハングリー精神あふれる口調で、聞いているこちら側が、その熱に圧倒されました。このハングリー精神は見習うべきものだし、自分に足りないものだなと痛感しました。

また、彼は二年目で新卒研修を担当しており、「本当に同じ二年目なのか、彼ほど自分は成長していると胸を張って言えるのか、いや、言えないだろう」と自省の念に駆られました。技術のことは詳しくわかりませんが、とても自分には刺さったLTでした。

Wantedlys新人研修「BigQuery データ分析ノック」を実施した話

speakerdeck.com

まさにタイトル通りの話でした。Wantedlyはデータ分析担当を置かず、分析もエンジニアがやって、施策を建てて、実践するので、このようなデータ分析の知識は働くうえで欠かせないそうです。これによって、開発にスピード感が出るそうです。

一番印象に残った話は、Wantedlyさんの理想のエンジニア像でした。そのエンジニア像は大きくまとめると以下の二点かなと思いました。

① プロダクトで価値を伝えるために技術を使う

② あらゆる技術への挑戦心

とりわけ、一番目は大事だなと思いました。サービスを利用するユーザーは、「これRubyで書かれているから使う」などということはなく、使いやすさや潜在的に抱えている課題を解決してくれるからそのサービスを利用しているのです。なので技術は手段である、この認識は常に持っておく必要があると思いました。どんな技術を学ぶ時も、これはサービスをよくするためであるという認識は欠かせませんね。

@kawagoiさんの発表

すいません、資料もどこにあるかわからず、おまけにタイトルも分からないという…。

内容といたしましては、どのような人が研修をすべきか、1 on 1を受けるべきかという話でした。

一点目のどのような人が1 on 1を受けるべきかについてですが、これは仕事ができる人ではなく、他社の価値観を受け入れることができる自己肯定感の高い人がいいとのことです。確かに、人と会話していて、すぐに自分の意見が否定されると嫌な気持ちになりますよね。自分もよく相手の意見を頭ごなしに否定してしまうことがあったので、最近はここの部分を意識して、仕事や会話を行っています。

二点目のどのような人が研修を作成するべきかについてですが、これは会社のエース社員ではなく、内的要因に気が付く人のことがいいとのことです。エース社員は、仮に自分が作った研修プログラムに新人がついていけない場合、「新人のレベルが低い」などと、外部に要因を見出し、自分に原因があるかもしれないのに、自分のことを見つめなおさなくなってしまいます。こうなってしまっては良くなる研修も良くなりません。何かうまくいかなかったとき、何か自分にも原因があるのではないかと考えられる人が、研修の作成担当には向いているそうです。

懇親会

懇親会では、お寿司とピザがふるまわれました!

 ただ、とても量が多く、おなか一杯になってなお、たくさんのお寿司とピザがありました…。なんだか申し訳がなくなりました…。

懇親会では研修でお世話になったメンターの方々とずっとおしゃべりしていた印象です。一人のメンターさんから「僕と同じディビジョンにいた人が体を壊した」という話を聞いたので、しっかりセルフマネジメントをする必要がある職場だと再度実感しました。

おわりに

この勉強会を通じて、各社によって研修の形はとても違うことがわかりました。自分は研修を受けた側なので、受けた側の話のほうが共感できた印象です。受けた側で登壇された方はとにかく自立していて、「もっとできるようになりたい」という思いが発表中からあふれ出ていました。このハングリーさは自分には全然ない部分ですので、見習っていきたいと思いました。

また、今回は初めて登壇を行いました。一人で登壇するのは心細かったですが、メンターさんに見守られ、無事終えることができました。一時は広報に通るかどうか不安でしたが、話さないと得られないことがたくさんあったので、登壇できてとてもよかったです。

今後はこの経験を生かして、イベントに行ってインプットするだけでなく、登壇等を通じたアウトプットも増やしていければと思います。

 

最後になりますが、イベントを主催してくださった会社の方々、ありがとうございます。

 

そして、毎度のこと、つたない文章でありますが、お読みいただきありがとうございます。

 

「人事・総務・管理部門向けイベント"おかんの井戸端会議"事例共有会|Employee Experience(従業員体験)向上の秘訣」に参加して

はじめに

本日、2019/04/17(水)に株式会社おかん主催の「人事・総務・管理部門向けイベント"おかんの井戸端会議"事例共有会|Employee Experience(従業員体験)向上の秘訣は」に参加してきました。きっかけはサイボウズ綱嶋さんのツイートから。

 なかなか都合がつかずにお会いすることができなかったので、お会いするのにいい機会だと思い、すぐに参加を申し込みました。懇親会ではあまり話すことができなかったので、次は銭湯でゆっくりおしゃべりしたいなあ。

雑談タイム

いきなり主題に関するLTではなく、参加者同士の雑談から入りました。参加者の中には、自分と同じ経理で、綱嶋さん経由で参加している人がいて、とても驚きました。綱嶋さんの影響力にはただ感嘆するばかりです。他にも経理以外の管理部門を一通りやっている方、広告代理店の営業から社会保険労務士(試験の合格率は6~7%だそう)になった方など多種多様な経歴をお持ちの方と自己紹介がてらにお話ししました。この雑談がないと知らないことが多かったので、雰囲気作りに一役かっていると思いました。まさに井戸端会議というような感じですね。

EX(従業員体験)について

LTの前には今回のイベントの前提となる、EX(Employee Experinece)について説明がありました。概要を以下に記載したいと思います。

  • EXは入社前で会社を認知してもらってから会社へのロイヤリティが高まるまでトータルで注力すべきなのか、オンボーディングの時だけなのか、はたまた、入社後なのか、その注力すべき時期が難しい。
  • EX = 「モチベーター(ワークよりの価値観、動機付け)」×「ハイジーンファクター(ライフよりの価値観、衛星要因)」
  • 「モチベーター」は満足度を上げることでその値は上昇するが、「ハイジーンファクター」は不満足を減らすことで相対的にその値は上昇する。

tech.nikkeibp.co.jp

「ハイジーンファクター」は、最近少し話題になっていましたね。退職者の8割が「ハイジーンファクター」が原因で退職に踏み切っているというのは少しばかり驚きでした。

www.adecco.co.jp

EXを上げる取り組みとして、このような見える化も行われているそうです。「研修中に作ったカスタマージャーニーマップと同じ仕組みだ…!」と思いました。何事も見える化って大事ですね。

LT① 「サイボウズが働き続けやすい会社である理由って何だと思いますか?」人事がメンバーに聞いてみた

サイボウズ新卒採用担当の綱嶋さんのLT。資料は以下です。

www.slideshare.net

わかったこと

  • 綱嶋さんが会社の中途ポータルを利用して、サイボウズが働き続けやすい会社である理由を尋ねたところ、すごい勢いで返答が返ってきた

→ここから、いろいろ要因はあるけれど、一番大きいのは「圧倒的な発言のしやすさ」なのではないかと感じた

  • 圧倒的な発言のしやすさを形作る要素
  1. 情報をオープンにシェアできる環境、ツールがあること
  2. プライバシーやインサイダー情報以外は嘘をつかずに情報を流す公明正大の意識を全員がもつこと
  3. 喜び、悩みを分かち合う環境があること
  • 他部署の人とのつながりやすさ(部活動等が簡単に作れてしまう)
  • 週一回の1 on 1(雑談、仕事の話はほとんどないらしい)

感想

大ファンのサイボウズ。やはり誰から説明を聞いても、いい会社だなと思いますし、今回は中途の現場の社員さんからの声も聴けて、さらに説得力がありました。その中でも、チームワークに必要なツール、風土、制度の三つの要素を綱嶋さんなりに優先順位をつけていたのが個人的には面白いなと思いました。私はコミュニケーションがうまくいかないとチームとして機能することはないと考えているので、まずはコミュニケーションを円滑にするツールが必要であるという綱嶋さんの意見にとても共感しました。弊部署もKintone使わないかなあ笑。

LT② 田久保 博樹さん / 株式会社ヒトカラメディア 取締役 

hitokara.co.jp

ヒトカラジャパンさんはオフィス移転全般で移転後にも組織の活性化のためのワークショップの導入なども行っている会社です。

わかったこと

  • オンとオフの間に何か面白いものがあるのではないか(オンオフ切り替える必要がないのではないか)
  • 100~150のプロジェクトを50人ほどで回している

→「個人商店化」のリスクが付きまとう、しかし、一人でやるのではなく、手を組むことでValueを最大化することができる

→そのためには心理的安全性が大事

<心理的安全性を保つための仕組み>

  • 他部署の先輩とのナナメ1 on 1
  • アサカラ(毎朝5分テーマに沿って雑談)
  • 部署を超えた飲み会に一人当たり月2000円の支給

<デュアルスクール>

  • 都会に住む親子が田舎での生活を2週間ほど体験する企画。親はリモートワークで働き、子供は地元の小学校に2週間ほど通う

→何が起こるかわからないが、東京の子に地方を体験してほしい思いから

感想

とにかく心理的安全性を重視している会社だと思いました。制度等もあまり設けず、基本自由で、何か問題が起こったら話し合いで解決できるだろうという性善説に基づいた運用方法だなと思いました。LT中にアサカラを実際にやってみたのですが、意外と5分があっという間でもっと話したくなりました。それと同時に、毎日これをしているとなると相当エレベータートークがうまくなるだろうなと思いました。

 初めの方でハイジーンファクターは、満足を減らすという記載がありましたが、そうではなく、モチベーターと同じで満足度を上げることもできるのではないかという考えかたができるのはとてもすてきだなとただただ感心していました。

LT③ 手塚ちひろさん / 株式会社おかん コーポレートグループ HR・EX担当

company.okan.jp

おかんは「働くヒトのライフスタイルを豊かにする」という理念のもと、プチ社食の提供などを行っている会社です。弊社も資金提供しているという事実を今日初めて知りました。

わかったこと

  • 現在25個のEX向上施策数があるが、その間で70個の施策が没になった
  • EX向上は「R&D」で絶えず研究と開発が求められる
  • おかんではEX向上施策を「ハイジーンファクター」か「モチベーター」、「正社員用」か「全従業員用」の二軸で計四つに分割している

→その結果、ハイジーンファクターよりかつ全従業員に向けた施策が多いことが判明した

→スピード感をもって事業を進めるには、フラットな文化を創造する(情報の非対称性をなくす)必要があり、かつ、事業が「ハイジーンファクター」を大事にするので、そこに投資するのは当然であった

  • EX向上の秘訣は「目的」を明確化することであり、魔法のようなものは存在しない

感想

ものすごいスピード感をもって施策を実行しているなと思いました。一つの施策を1っか月程度で見直したり、没にしたりするその決断の速さにはただただ驚かされるばかりです。どういう判断軸で判断しているのかはとても気になるところです。施策の目的の明確化はEXにこだわらず、どんな場合でも大事なのではないでしょうか。なんのためにそれをしているのか常に考えて日々の仕事に取り組む必要があることは重要ですが、日々の業務ではつい忘れがちです。気を付けなければ。

懇親会

おかんさんの料理が提供されました!!

 とってもおいしかったので、料理の感想も書いておきました。

 導入の話があるとかないとかです。めちゃめちゃおいしかったし、100円はとても安いと思いました。さば、絶品。

懇親会ではとにかくいろいろな方とお話しした印象があります。名刺を忘れていろいろな人からもらうばかりになってしまったのは反省です。次は持参しなければ。人事系の方が多かったので、参加された皆さん、人と話すのがとても上手だなと思いました。コミュ力が高いってやつですね。

このように経歴も全然異なる様々な方とざっくばらんに話すことがなかったので、とても新鮮でした。来月も行われるそうなので、予定が合えば、参加しよう。

 

最後になりますが、運営してくださった方、会場提供してくださった方、誠にありがとうございました。

 

いつもの通り、つたない文章ですが、お読みいただきありがとうございます。

 

サイボウズ株式会社主催チームワーク経営シンポジウムと株主総会に参加してみた

はじめに

2019年3月30日、サイボウズ株式会社主催の経営シンポジウム2019「新しいカイシャと
ティール組織について語ろう!」に参加しました。ついでに同時開催されていた株主総会にも耳を傾けました。株主総会と言いながら株主でも何でもない自分も株主総会を覗くことができる…、普通の株主総会がどのようなものなのか全くわからないのですが、かなり特殊なのかなと思いました。

cybozu.co.jp

概要は上のリンクからお読みください。

サイボウズティール組織の親和性

初めに青野さんの方からサイボウズに関する説明とティール組織とサイボウズの共通点についてお話がありました。

hatarakigai.info

サイボウズは働きがいのある会社第二位だそうです。(のちに株主総会でおっしゃってましたが、働きがいは結果でしかなくて、そこを追い求めているわけではないそうです。)そんなサイボウズティール組織の親和性については以下の四つを挙げていました。

  • 情報共有の密度が高い

→経営会議の内容は議事録でその日のうちに社員に共有される

  • 紛争解決のプロセス(意見対立を解決する方法)を個々が持っている

→新人の研修からそのような意見対立を解決する教育を行っている

  • 自分の役割以外のことであっても何かを行う責任を持つ

→どんなことでももやもやしたりわからないことがあったら質問する責任がある

  • 個人に対する報奨金(ボーナス)の廃止

→チームの成果に応じた報奨金の設定(個人間の差はない一律)

 

サイボウズの1ファンなのですが、毎度毎度、「とても素敵な会社ですねサイボウズさん」って話を聞くたびに思います。

ティール組織とは

自分がサイボウズさんのことをどれくらい好きかについて話すときりがないので、今回の主題であるティール組織について学んだこと感じたことを記載します。

 

[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル

[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル

 

 詳しくはこの本を読んでいただけると理解できるそうです。買おうかな…。(積読している本に目を背けながら)

ティール組織は性善説に基づいたマネジメントの側面が強い組織のことです。例えば、ある工場において道具を保管している倉庫で物が盗まれたとしましょう。普通ならば、倉庫に対してカギをかけて、より厳しい管理体制を敷きますが、そうではなく貼り紙をするなどして、個人の意識に働きかけるマネジメント方法をとる、これがティール組織の一例だそうです。

ティール組織を語るうえで大事な二つの切り口

今回はシンポジウムにいらしていた嘉村賢州さんからティール組織を語るうえで大事な二つの切り口をご教授いただきました。

一つ目は歴史の切り口です。

cybozushiki.cybozu.co.jp

この歴史の切り口についてはこの記事に詳しく記載されているので、割愛させていただきます。実際に会場で組織が何色か尋ねてみると、ほとんどの人がオレンジと答えていたのが印象的でした。そして何よりも驚いたのが、青野さんも「オレンジ色」だと答えていたことでした。てっきり、「グリーン」か「ティール」だと答えると思っていたので、そのことには大変驚きました。(ちなみに弊社はゴリゴリのオレンジだと思っています笑)

二つ目は3つの特徴の切り口です。ティール組織には三つの特徴があり、これが以下になります。

  1. 自主経営
  2. 全体性
  3. 存在目的

一つ目の「自主経営」は、これは自分のことを律することができるとかそのようなことではなく、上下関係による組織構造が完全に破壊されていて、全員が意思決定権を持っていて、そこには指示命令型のマネジメントが存在しない状態を指しています。

二つ目の「全体性」は「なぜ職場で友達と話すようなありのままの姿を出せないのか?」という問いの元、人間がありのままで情熱をもって仕事に取り組むことのできる状態を指しています。

三つ目の「存在目的」は中長期的な目標を設定せずに、刻々と変わる現状に都度都度アジャストしていく、そういう組織のことを指しています。というのも目標を立てることで、自分に色眼鏡をかけてしまい、本当にやるべきことが目標によって変わってしまうからです。誰の中にでもある内なる指針、それに従っていれば、目標がなくても会社は回るそうです。

私は会社から半期の目標設定を求められたときにとても困った記憶があります。なぜなら、自分にそんな目標はないですし、せっかく立ててもその目標を達成しなければならないということも忘れてしまうからです。そんな目標に何の意味があるのか、とずっと感じていました。もちろん目標をきっちり設定して、それを達成していく人もいます。そんな人をずっとうらやましく思っていましたが、自分の中にある得体のしれない内なる指針、そういうものに従って生きていってもいいのだと少し勇気をもらえました。

パネルディスカッション前半戦

ティール組織の説明があったのち、登壇者による組織についてのパネルディスカッションがありました。前半戦は登壇者によるフリートーク、後半戦は会場にいる人からの質問に答えるという内容のものでした。まずは前半戦のうち、自分の心に響いたものを列挙していきます。

  • 「みんなが幸せになる」ことと「結果を出す」こと、このどちらかを追うのは簡単であるが、両方を追うのは難しい

→しかし、人が生きる目的を考えたときには「幸せになること」であるのだから、そっちに軸足を置いてもいいのではないか

  • 利益は「うんち」!?

渋沢栄一著の『論語とそろばん』内にある「まずはいいことをやれ、結果はそのあとについてくるカスのようなものだ」という考えから。まずはいいことをやるのが大事。

  • ティール組織にあるアドバイスプロセス(意思決定のせいに専門家に意見を求める必要性がある)の存在

→ただ、流される必要もないし、意固地になる必要もない。

  • たった一度の人生において会社で鎧を着て効率的に働く意味って何?

→現状の株式主義では目に見える結果が求められるので、結果が出やすいオレンジやグリーンの組織が何かと都合がいい。

→この根本である主義が変われば、日本にはまだない完全なティール組織が出現するのではないか

  • ティール組織は決して万能な組織ではなく、個々人にあった組織は様々である
  • 優秀な会社とは「思いやり(優しさ)がある会社」である
  • モチベーションの源泉・・・それぞれの人生に幸せを与えること

→その幸せは「各人各様」。しかし、一番の幸せは「利他」の幸せ(他人にありがとうと言われる幸せ、人に他人に迷惑をかけない)なのではないか

  • 夢の存在・・・人間は弱い生き物だから「目標」がないと仕事ができないが、それだけではもたない

→この会社でこうしたい、というような夢がないと働き続けることができない

  • 組織の進化に終わりはない

→組織をマネジメントしていくと、人の出入り等でひずみが生じる。それに対してなぜ起こったかを考え、対策していくことで組織が進化するので、そこに終わりはない

  • グリーンまでの組織とティール組織の違い

→「未来を予測できる」と考えているのが前者で、「未来を予測できる」ことを捨て、刻々と変化する環境にアジャストするのが後者

  • ティール組織はどんなに良いものでも組織内で標準化はしない

→自分でそれがいい、必要だと思って初めて取り入れてもらうようにする

 

この中でも一番驚いたのは利益に対する考え方です。会社は営利目的である以上、利益を追い求めるべきであると思っていたので、この考え方にはとても驚きました。おそらく会社は社会のためにあるからこそまずはいいことをするのがファーストになっているのだろうなと感じました。

他にも「幸せ」と「結果」両方を追い求める必要性についても再考するきっかけになりました。他のカンファレンスでもいろいろな人がこの「楽しさ」と「結果」両方を追い求める必要があることを言っており、「今の自分はどうなんだ?」と問い直すきっかけになりました。現状では「楽しさ」の側面しか追っておらず、結果は出ても出なくてもという気持ちが強いです。今はそのように確固たる結果を出せるほどの知識がないのですが、常に結果を出すという意識は頭のどこかに置いておくべきだなと感じました。

パネルディスカッション後半戦

パネルディスカッションの後半戦は会場からの質問に答える形式をとっていましたので、これも質問と回答を列挙していきたいと思います。

Q. サッカーチームにとって「生き生きしている組織」とは?

A. 岡田さんがサッカーチームを作るときに意識しているのは以下のこと。

  1. モラルを作る(この場合のモラルは当たり前のことを自然にできるようにするための風土や文化に近しいもの)
  2. フィロソフィーを作る。その一番にはEnjoyを置く。みなプロになると失敗を恐れるようになるが、そうではなく、小学生の頃のゴールをとった時の喜びとかそういうものを忘れないようにしようということ

Q. ティール組織ってどうようにしたら作ることができるのか

A. 留意すべきことは、ティール組織は目標でもなるべきものでもないということ。

     そのうえで、会社全体をティール組織にするには経営者の半年から一年にわたる内省が必要。本にも現場の社員から変えることが難しいという記載がある。

 

Q. 塚越さんは初めからそのように利他が大事だと気付いていたのか

A. 17~20歳まで病気を患っていて、その際に人生は一度しかないことを深く認識する

→その一度しかない人生を幸せに生きるためにどうしたらよいか考えた結果、「利他」が大事だと気付いた

 この「利他」が大事であることは常に繰り返し言っているので社員には染みついている

→経営者は変わっても、根底にある理念は変わっていないのが大事

 

Q. イケてる社長とイケてない社長の違い

A. (イケてない社長)

  社外取締役に自分の同僚や仲間を置いている企業

  メディア出演時にお連れの方が多い経営者(たいていの場合この手の人は自己顕示欲が強い)が経営している企業

     (イケてる社長)

  経営者が大株主

 

Q. 組織のいい悪いの指針 

A. そのようなものはない、勘

     ただいい組織っていうのは仲間意識が醸成されている

  業績が伸びている現状、あまりそこら辺の数字は気になっていない

 

Q. ティール組織の最適な規模

A. 100~200人規模の会社の方がやりやすいが、基本的には規模を問わない

→ITの進展によって、何万人という規模に素早く情報がいきわたる時代になっているから

 

Q. サイボウズは「グリーン」や「ティール」組織を目指さないのか

A. 何のための組織か考えたときに、色を目指すことはそれこそ「我利」の典型例

  現在IT企業はオレンジの組織がほとんど、だからオレンジの色の引き出しを持ちながら、適していればティール組織を作っていけばよいのではないか

 

Q. いいチームに必要な条件

A. 日本人は勝利に徹することができない民族

→「自分たちのサッカー」などの美学を敗戦の言い訳にする

→「勝つこと」と「美学」、両方が求められる

  モチベーションの高さ

→モチベーションには二つある

  1. 自発的に上がるモチベーション(長期)
  2. 周りから煽られて、なにくそと思って上がるモチベーション(爆発的だが短期)

→1からくるモチベーションが大事

例)フェデラーは「勝つことが好き」、それに対して日本人は「負けるのが嫌」

 

Q. 人を採用しているとき、どこを見ているのか

A. 基本的に30分そこらの面接で人となりなんてわからない

→基本的には相性とかフィーリングで判断

→選んだ人は何らかの縁があり、その人からでしか学べなかったことがたくさんあるのだから、採用に失敗なんて一つもない

 <ティール組織の採用>

 従来のスキルでの採用でなく、組織の採用は誰と働くかも当該組織が決めるので、現場に採用権がある

 また、合う合わないを判断するために3ヵ月程度の使用期間を設ける

 

質問が100個近く来てたそうで、かなり厳選しておられました…。(私の質問は読まれませんでした泣)質問の中で、新しい学びだなと思ったのは「種の保存」とそれに対する考え方です。種の保存は競争によって人は2(優秀層):6(普通の人):2(不出来な層)に分かれてしまうという理論のことです。しかし、そこで不出来な人を取り除いても新しい不出来な層を生むだけなので、そうではなく、不出来な層を含めて全体のレベルアップを図ればいいのではないかという意見はとてもうなずけるものでした。モチベーションの話などもとても興味深く、南アフリカW杯の選手はなにくそのモチベーションで勝利をつかみ取っていたんだなと思いました笑

 

株主総会

このシンポジウムの後にあったのが株主総会です。株主総会では、中期経営計画等の発表の後、株主からの質疑応答がありました。株主さんからは鋭い質問が多く、弊社の株主総会もこんな感じなのかなと勘ぐってしまいました。

中期経営計画など

このようなことはサイボウズさんのサイトを見た方がわかりやすいと思うのですが、一応記載しておきます。

社外取締役を設けないわけ
  • 迅速かつ適切な経営判断のため
  • ビジネスはグループウェアの販売等でシンプルな構造であるがため
  • 社内外での情報の透明性が高いのでガバナンスの面も問題がない
理念

「チームワーク」あふれる社会を創る×「チームワーク」あふれる会社を創る

→これをツール×メソッドでサポート

→売上、利益、株価はこの次で理念の実現が最優先

会社の業務の流れ
  1. OA化・・・個人強化がされ、効率が上昇する
  2. IT化・・・ここでも個人が強化され、それ故に格差が生まれる
  3. 共有化・・・チームを強化し、個性を生かす

1から3のように時代は変遷し、今は3の時代なのではないか

Jump5+1
  1. US Jump・・・US事業を軌道に乗せる
  2. Enterprize Jump・・・大企業に使ってもらう
  3. User Jump・・・企業以外の人にも使ってもらう
  4. Method Jump・・・メソッド事業の立ち上げ
  5. Organization Jump・・・会社の規模の拡大に対して楽しさをキープ
  6. Trust Jump・・・社会との信頼関係を気付く

質疑応答

Q. 営業戦略について

A. 現在、大企業に大規模に導入してもらうのが目標

→規模感が問題なので、大企業、小規模から大企業、大規模にするためのプロジェクトが立ち上がっている

 

Q. 配当について

A. 配当に対して数字を決めると、それが目標になってしまう。その時に出た結果から最大限株主に還元していく

 

Q. 女性の働きやすさ等について

A. 女性比率は42%、幹部の女性比率は22%、産休育休制度の使用は述べ81人使用で、13人は男性

→実際、働く場所を問わない、時間も問わないので、制度を使用しなくても育児に携わっている人も多い

  女性、男性でなく、内面的な多様性を認められる会社でありたい

 

Q. Sansan等の他の会社との連携状況

A. Sansanは連携済、アライアンスは現在拡大中

→理念の実現のために、エコシステムが必要、そのエコシステムは内製するのでなく、いろいろな会社と提携することで形作る

 

Q. 転職サイトとのギャップ(働きがいのある会社第2位とか言われる割に)

A.  働きがいは結果でしかない。結果として提供できてるならよいのであり、大事なのは理念の実現

  転職サイトは今いる社員が書き込んでいるものではないので気にしない、今いる社員を大事にする

 

Q. 自己株式の活用法

A. 現在は活用法がないから保有しているだけ、来るべき時が来たら投資するかもしれないし、償却するかもしれない

 

Q. 海外展開について

A. (現状)

  300社程度の導入、7割はローカル企業(ほとんどはNPO)、3割は日系企業

  →競合との差別化に試行錯誤中

  (今後)

  1. 言葉の壁が大きく、これが意思疎通のコストになっているので、この壁は取っ払いたい
  2. この理念に共感してくださる外国の方は多い

 

Q. 地域クラウド交流会について

A. 地方創生のために、現地の人を元気づける施策

  →お金をばらまくだけでは真の地方創生にはつながらない

cybozu.co.jp

詳しくは上のリンクからご覧ください。

おわりに

まずは、運営の方に感謝申し上げたいです。通常なら休みの日にわざわざこのようなイベントを運営していただいて、ありがとうございます。

このイベントを通じて、また一段とサイボウズのことが好きになりました。チームワークあふれる社会を創る理念にまっすぐであることが再確認できたのでとてもうれしい限りです。また一般観覧の方も多く、僕の隣の人は僕と同様にサイボウズのファンでした笑。

来年は株主のから騒ぎにも参加したいし、なけなしのお金で株式に投資しようかなと思う今日このころです。

 

最後になりますが、これからは今日のように即日でイベントレポートを書いていければと思います。少しずつではありますが、自分も変わらなければ。

 つたない文章ですが、お読みいただきありがとうございます。

 

 

 

 

「フェイクニュース時代のメディアの生き方 〜これからメディアは何を担うのか〜」に参加して

はじめに

およそ一か月前に、1/30(水)に株式会社ZEPPELINが主催のイベント、「フェイクニュース時代のメディアの生き方 〜これからメディアは何を担うのか〜」というイベントに参加してきました。今回はこのイベントに参加してみての感想をブログに徒然なるままに書き出していきたいと思います。

きっかけは大学同期の当イベントの参加でした。私はメディアに関して考えたこともなかったですが、「著名な方のお話を聞いて、今後メディアについて考えるための一助になればよいなあ」と思い、参加を決意しました。実際はその同期も登壇された方のことをあまり知らなかったらしいのですが。

www.zeppelin.co.jp

ZEPPELINさんは、デジタルサービスのUI,UXを通じて人に豊かになってほしいという理念をもつ企業。

登壇された方は、佐々木俊尚さんという方で、後々調べてみたところ、とても有名なジャーナリストの方でした。イベントに参加する前に登壇者の情報くらいは少しは把握すべきでした…。

www.pressa.jp

 

分かったこと

メディアの変遷

高度経済成長期
  • この頃は1億2000万人の国民全員が政治に参画する時代で、彼らの考えを代弁する手段がメディアであった
  • 意見を収集し、情報を選択、その後に政治に意見をぶつけるというのがメディアの仕事内容
  • 何かと二分してれば物事が成立していた時代、「与党」や「野党」というように
  • フェイクニュースやデマというのは真っ向から否定されていた

1980年から2000年頃
  • 社会がだんだんと豊かになっていくにつれて、社会の歪みを発掘するためにマイノリティー(在日韓国人や受刑者)へのインタビューを始めた

→これはメディアが社会をどう捉えるかに悩み始めたが故の迷走

例)メディアが注視している生活保護を受けている人の収入は普通に働いている一般家庭の収入より多いことがある

→社会を構成している中間層がすでに崩壊しはじめているにもかかわらず、メディアはマイノリティばかり見ていることの証左

現在
  • 現在のメディアは社会の構造の変化についていけず、どこを切り取ればよいのかわからなくなっている
  • メディアは二極化では表せない今の社会に対して、二極化の幻影を追い求めている
  • デマやフェイクニュースが否定されなくなった

<原因>

① 世の中が複雑化していて、今までは一概に「悪」といわれていたものも、様々な点からみると決して「悪」とは言い切れなくなった

例)「物価が上がる」ことは、一消費者から見たら悪いことかもしれないが、一方で、「物価が上がる」ことは景気が良くなっているということもあり、デフレを経験すると、必ずしも「物価が上がる」ことは悪とは言い切れないだろう

② 1995年からのインターネットの出現

→2011年頃から普及し始めたインターネットによって個人が源となって情報を発信することが可能になり、それによってデマが強化される

→デマを信じる集団がカルト化し、カルト化した集団で意見をぶつけ合うこともある

ネットの炎上

  • ネットの炎上に加担する人は全ネットユーザーのおよそ0.3%
  • 過激な情報を信じやすいのは60~70代で、年をとればとるほど過激な情報を信じやすくなっている

→高度経済成長期を生きてきた人は、メディアがテレビ、新聞という嘘を言わないものが中心であったので、媒体が多様化した今でも、メディアは嘘を書かないと信じているから

  • 20~30年経つと、過激な情報を信じる人が少なくなり、過激化が収まる可能性がある

公共圏について

ja.wikipedia.org

  • 公共圏とは、ハーバーマスの定義によると、「政治への参加者が集う場所」という意味がある
  • 1960年までで、テレビや新聞などの商業主義の媒体の出現により、公共圏が破壊される
  • その後、1960年代には学生運動フェミニストの運動が盛んになり、国民の政治意識が高まることで、公共圏が再構築される
  • その後、インターネットの普及により、再度、公共圏が破壊されたのが現在

→新聞は一年で220万部発行部数が減り、2040年までに0になってしまうのではないかと言われている

  • インターネットが普及している現在でも、政治の中心である永田町の公共圏はテレビや新聞である
  • 新聞も若い人が読まなくなっているので、高齢者向けに内容がシフトしていっている

→上記二つの点を鑑みると、今の社会は高齢者民主主義になっているといえる

  • インターネットが普及したが、インターネットは公共圏となりうるのか

 →Twitterにはその役割を果たすことはできないのではないか

<理由>

  1. 140文字で人の思想などを表現することは難しい
  2. 基本的に感情的なものが多い(脊髄反射

→だからここで中立的(理性的)なプラットフォームがあればインターネットが公共圏になりうるのではないか

思想的リーダーが世論を動かす

 

思想的リーダーが世論を動かす ──誰でもなれる言論のつくり手 (フェニックスシリーズ)

思想的リーダーが世論を動かす ──誰でもなれる言論のつくり手 (フェニックスシリーズ)

 
  •  今は世界が複雑化しているので、専門家が専門分野以外のことを話さなくなってしまった

→人を動かすのは論理ではなく感情で動かす時代に変わってきている

  1. パトス(感情)→人は動かされやすい
  2. ロゴス(論理)
  3. エトス(行動、信頼)
  • パトスとロゴスのバランスが大事であり、エトス(行動や信頼)で人を動かすリーダーの存在が増えていくのがこの社会では大事

→最近のテレビのコメンテーターなどは、幻影の国民の代弁者であり、そこに確かな信念などは存在しない

メディアの展望

  • メディアの定義は昔は「媒体」「チャネル」という意味だったが、ゆくゆくは手段等を問わない人と人が情報をやり取りする「空間」という意味になるだろう

→今はメディアが手段(Twitter,Facebook,LINEなど)ごとに水平分離しているが、これがゆくゆくは文化として垂直統合し、一つの文化空間を形成するのではないか

  • 今のインターネットは武器がうまく扱えずたくさんの人を殺してしまった軍事革命後の第一次世界大戦の時期と同じく、人々がインターネットを使いこなせていないだけで、これは時間が解決してくれる

→我々はこのように新しく創られたものに対してはのっかるしかなく、そのなかで自分に合うようなものを試行錯誤して探していくべきなのではないだろうか

グローバリゼーションについて

  • 今は、SNSLCCなど技術の進展で、どこでもだれとでもつながれる時代になった

→逆にこのことが各国の警戒心を高めているといえる

コミュニティの変遷

  • 現状は、会社という共同体が崩壊し始めて、個人が一人で生きていくという思いをもって自己啓発に励む

→しかし、ゆくゆくはこの潮流は終わりを迎え、同じ文化的な価値観を持つ人とゆるーい共同体を持つ時代が来る

  • 共同体のメリット、デメリット

→メリットはどこかの集団に属しているという帰属感

→一方で、外からの意見を受け付けなくなり、民主主義が損なわれる可能性があるというデメリットが存在する

→一方で、共同体主義には同町圧力が働き、集団にいる人が息苦しくなるというデメリットがある

同調圧力が働くのは集団に中心があるからで、テクノロジーの発展で、中心のない集団を作ることは可能なのではないか

情報があふれている時代で人はどのように情報を取捨選択すればよいのか

  • 何かの情報を判断するということにおいて、全員が判断基準を持つ必要はない

→しかし、直感は存在するのでそれを軸に選べばよい

→ただ、それは正しくないことがほとんど

  • 「A」という意見を持っている人が「B」という意見を聞いて、「A´」という意見に変化する、この修正という変化のプロセスことが民主主義の骨頂である

インターネットと硬派なジャーナリズム

  • 硬派なジャーナリズム → 描写が固い(上から)
  • インターネットで読まれる記事 → 我々と同じ目線で描かれている(横から)

→どのような目線で読者とつながるのかを考える必要がある

  • インターネットは情報が多く、ゴミばっかりがあるのではないか?

→そんなことはない、ゴミだと思うのはゴミしか見ていないからであり、それを別の角度から見れば、学びになるのではないか

 

おわりに

今回はこのようにメディアの変遷からコミュニティについてまで様々なお話を聞くことができました。初めてメディアについてのお話を聞きましたが、意外な事実をたくさん学ぶことができました。

とりわけ一番意外だったのは、炎上に関するデータです。芸能人の炎上などよくニュースになることが多いですが、個人的には寄ってたかって人をたたいているイメージがありました。実際は全ネットのユーザーの0.3%しかこの炎上に加担している人がいないので、相当イメージより少なかったとともに、この一部の人の意見を切り取って放映している現状のマスメディアは本当に「マス」なのかという風に感じずにはいられませんでした。

また、テクノロジーに関してとても好意的にとらえていることも印象的でした。イメージ先行でしたが、この手のイベントではテクノロジーは否定されてしまうのではないのかなと感じていました。しかし、実際のお話の中では、「テクノロジーに合わせる」や「テクノロジーが発展すれば可能」など、好意的にとらえていて、とてもいい意味で驚きました。

全体的には話の内容はとても難しかったように感じました。メディアというのが実体のない概念みたいなものだからでしょうか。その中でもお話が終わった後に、点と点がつながるような感覚を味わうことができたのはいい経験でした。

と感想を徒然なるままに書きましたが、さすがに間が空きすぎていて、内容が頭から抜けていました。今後はイベント終了後、早めにブログを書くことができればと思います。

 

 

 

全く違う部署の三人が集まって対面で振り返りを共有してみた

はじめに

こんばんは。先日、RSGT2019に参加した感想を徒然と書き綴ったことにより、ブログデビューを果たしました。せっかくブログを始めたのだから、一回きりにならず、いろいろ自分が取り組んだことを備忘録として書いておこうと思い、第二回は上記のようなテーマで、書いてみようと思います。

きっかけ

このような取り組みを行ったのは、RSGTで大変お世話になった森さんのこのつぶやきでからでした。

 このアドバイスをいただいた私は、とりあえず、研修で仲が良くなったメンバーでできたグループのSNSに自分がした振り返りの内容を投下しました。

そうすると、他のメンバーからいろいろとアドバイスがもらえたり、メンバーが個人の振り返りを投下するなど、個人的には良い環境になり、個人の振り返りを共有することはいいことだなと思えてきました。しかし、同時に共有に関して、現状は文面でしか共有しておらず、その裏にあるその人の思いやそういった類のものがあまり見えないなあと思い、こうなったらとりあえず共有を文面ではなく、対面式にしてしまえばよいのでないかと思い、メンバーに提案したところ、メンバーにも快く承諾してもらいました。

やったこと

今回共有してみたメンバーは以下の三人です。見事に職種はバラバラです。

  • チームと言いつつも、他の人が何をしているのか全く見えない環境に悩んでいる経理部に所属している私、最近振り返りが楽しくなってきた
  • 業務量が多く、最近は休日出勤していることが判明した同期のデザイナー
  • 部署の周りの人との会話がなく、この振り返りの共有がその日の会社内での初めての会話の機会になってしまった同期のDBエンジニア

なんか暗い感じの紹介になってしまった…。

時間は夜の7時から、会社で提供される晩御飯を食べながら、はじめは雑談。その後7時半から振り返りの共有を開始しました。特に決まり事もなく、個人的にやっている振り返りを述べ、それに関する意見を交換しました。およそ一時間ほど意見を交わしましたが、最後の方も雑談で、もうすでに花粉症が到来していることや今週の土曜に私が行くことになっていたTeamlabの話などしていました。

わかったこと

このように対面で共有してみると、日々の振り返りをグループ内で投下するよりも多くの学びがあったような気がします。

  • タスクは一日でやることばかりに目を向けるのではなく、一週間などもう少し長期的な期間に目を向けて、一週間では〇〇をやるというような枠があってもいい
  • 仕事は全体のうち、2割を行い、その後に上司からのフィードバックをもらうとよい。このようにすることですべてこなした後に、大幅な修正が求められる確率は減るうえに、今後作業を進めていくうえで現れる制約などを事前に知ることもできる
  • 新人はとにかく聞くことが多いので、個人的に上司に聞くことで作業が終了する枠をカンバンの中に導入しているのだが、これがなかなかいいのではないかと受け入れられた
  • わからないことを聞いている時間や会議が個人的に設定しているタイムボックスを壊してしまう
  • 近くにいる人がまだ作業していると帰りづらい雰囲気はどのように変えられるのか
  • 業務量がとても多く、タイムボックスなどを無視して作業してしまう。そうでもしないと間に合わない場合はどのように対処すればよいのか
  • 上司にわからないことを聞く場合は、ただ「○○がわかりませんのでどうすればいいのですか?」と聞くのではなく、その問題に対する仮説を持ち出して尋ねるのが良い
  • このように週に一回くらい同期とおしゃべりする機会があってもいいのではないか

いろんなことがわかり、とても有意義な意見交換になりました。以下は、振り返りを共有した同期が紹介してくれた記事です。二割の話が出てきます。ご参考までに。

note.mu

次にやること

次にやってみたいことは以下の二つです。

  • もっと振り返りの共有に関して、テーマや、共有は〇分、意見交換は〇分みたいにきちんとしたスケジュールを組む。
  • 共有するメンバーを増やしたり、変えたりする。

一つ目に関しては、テーマやタイムボックスの設定が振り返りの共有にどのような影響を与えるのか、このような共有は今回のように時間も決めずにゆるゆるやった方がいいのかを確かめたい思いから実験的な意味でやりたいと思っています。

二つ目は、以下のツイートがきっかけです。

 

 振り返りを人に見せる際に毎日見せる人を変えるべきかどうかに関して、このようなコメントを森さんからいただきました。個人的にも実際に人が考えていることは千差万別なので、いろいろな人から意見をいただきたいと思っています。現状は振り返りを行っている人が周りに全然いないので、振り返りを行うことを推奨するところから始まるのかなと感じています。

おわりに

今回はこのような振り返りの共有について思ったことを徒然なるままに書きました。この記事を書いている途中に、今回やっていることは研修中にやっていたレトロスペクティブツアーに似ているなあと感じました。レトロスペクティブツアーとは、簡単に言うと自チームが行った振り返りを他チームの人々に共有することを言います。

speakerdeck.com

レトロスペクティブツアーの詳細に関してはこちらの資料をご覧ください。我々は研修時このレトロスペクティブツアーから多くのことを学んだので、間隔は空きましたが、今再び、このような振り返りの共有を行うことは決して不思議な流れではないのかなと感じています。今後はこの振り返りの共有がもっと充実するように人を増やしたりする物理的な場と共有前に余裕が持てる心理的な場、両方を整えていければなと思います。次回はお菓子でも持っていこうかな。

前回よりも内容が薄くなりましたが、今回はここら辺で筆をおかせていただきたいと思います。つたない文章でしたが、お読みいただきありがとうございました。